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焱兹资讯      时间:2018-04-26收藏
专题: 实质性违约 广安房产网签备案查询 设计师工资 2017年12月房产新政策 

图片来自网络

浙江在线5月4日讯(浙江在线记者张冰通讯员 童伟宏)

劳动者年薪制的工资如何支付?

事业单位工作人员聘用合同期满后如何处理?

员工提供病休证明,企业是否必须批准员工病假?

据浙江省人力社保厅消息,为指导全省各级调解仲裁机构准确适用法律政策,统一办案尺度和标准,提高仲裁公信力,日前,浙江省劳动人事争议仲裁委员会发布了2016年度全省劳动人事争议十大典型案例。

一用人单位单方调整劳动者工作岗位是否必然无效?

【案情简介】

程某于2011年7月11日入职某造船公司工作,双方签订了劳动合同,最后一份劳动合同期限为2015年8月1日至2016年7月31日,约定岗位为“管理员”,月工资3500元。2016年4月6日某造船公司发出内部调动通知单,将程某的工作部门由“总装部”调整至“预装部”,岗位仍为“管理员”,程某自收到通知后一直未去预装部报到。2016年5月3日,某造船公司作出《关于对程某作提前解除劳动合同处理的决定》,以“脱岗时间达20.5天”为由,解除了与程某的劳动合同。程某于2016年5月13日向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求某造船公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中,程某主张某造船公司在没有征求其本人同意的情况下单方面调动工作部门,在其未去新岗位报道的情况下以旷工为由解除劳动合同属违法解除,应当支付赔偿金。某造船公司辩称程某调岗前后都是管理员的岗位,某造船公司未变更与程某劳动合同的主要内容,包括工作时间、工作地点、劳动报酬等。企业根据自身发展需要,可依法行使用工自主权,但程某并没有服从某造船公司的工作安排,拒不到岗近21天,故某造船公司依据相关法律规定合法解除了与程某的劳动合同。

【处理结果】

仲裁委驳回程某的仲裁请求。

【案例评析】

本案中,双方于2015年8月1日签订的劳动合同中约定申请人的岗位(工种)为“管理员”,工作区域或工作地点为本市。而某造船公司于2016年4月6日发出的内部调动通知单显示,程某由“总装部”调整至“预装部”,岗位仍“管理员”,且庭审中双方确认工作地点仍在船厂内,某造船公司的上述调整在双方约定的劳动合同范围内,未违反劳动合同的约定。因此,在没有证据显示某造船公司对程某的劳动报酬及劳动条件作出不利变更的情况下,程某应当服从某造船公司的工作安排。故程某在收到调岗通知后未至新岗位工作,应属旷工,某造船公司与其解除劳动合同属合法,无需支付赔偿金。

    二保安、门卫等岗位的工作时间如何认定?

【案情简介】

2011年5月,李某入职某物业管理公司任门卫,双方签订了劳动合同,约定标准工时工作制。但公司要求李某24小时在岗,公司员工上班时间为9:00-17:00,李某每天早上8:00开门,下午20:00关门,公司给李某提供了床等休息用品,李某一周工作五天,休息两天。公司按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资。李某认为其24小时均在公司,公司应当按每天加班16小时支付加班工资。后李某以此为由于2016年7月解除劳动合同,并提起劳动仲裁申请,要求物业公司支付加班费201250元及经济补偿金26000元。

【处理结果】

仲裁委驳回李某的仲裁请求。

【案例评析】

对本案争议焦点,存在以下两种不同观点:

第一种观点认为,门卫的工作时间按每天24小时计算,申请人关于加班工资的请求应当得到支持。本案双方虽约定标准工时工作制,但李某每天24小时吃住在单位,不能离岗,工作时长远远超出法律规定及合同约定8小时。即使李某工作岗位有特殊性,需实行其他工时制度,但公司并未经人力社保行政部门审批,双方也未在合同中约定。故,物业公司理应对超出合同约定及法律规定的工时依法支付加班工资。

第二种观点认为,申请人关于加班工资的请求应予以驳回。双方约定李某工作岗位为门卫,其工作性质特殊,需要其24小时在公司。李某虽在公司待岗,但在8:00-17:00以外公司大门关闭,除非有特殊情况,公司允许其休息,确保了李某休息权利,该待岗时间应合理扣除可以睡眠休息的时间,不应全部计算为工作时间。本案公司已按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资,应属合法合理,故应不予支持李某另行提起的加班工资仲裁请求。

仲裁委采纳了第二种观点,驳回李某的仲裁请求。李某在物业公司的时间超出8小时是客观事实,本案的关键问题在于李某在公司待岗时间的性质认定。在公司关门后,李某在公司待岗,不能随意外出,其本身可定性为工作时间。但公司允许门卫休息,并提供了床铺等休息设施,确保了李某的休息权利。该待岗时间可合理扣除睡眠休息的时间,不应全部计算为工作时间。故不能仅以在公司待岗的时间长短来认定其存在加班的事实。当然,确因工作需要或公司其他情形使李某待岗期间无时间或无条件睡眠休息的,则也应全部认定为工作时间。另一方面,公司已经足额支付李某每天4小时加班工资。故李某的主张不应得到支持。

   三竞业限制协议效力及违约责任如何认定?

【案情简介】

陈某于2014年5月1日进入A公司担任加工工艺师,双方签订了为期三年的劳动合同,月工资8000元。同时,双方另行订立了《保密及非竞争协议》约定:“陈某与A公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与A公司有竞争关系的单位就职,这些单位包括但不限于B公司,A公司按陈某离职时上年度工资的10%一次性支付竞业限制补偿金,陈某若不履行上述义务,应当承担违约赔偿责任,违约金为20万元。”2016年3月13日,陈某以个人原因提出辞职,双方办理了离职手续,劳动合同正式解除。A公司按约定向陈某支付了竞业限制补偿金9600元,陈某领取了该补偿金。2016年6月陈某到B公司从事加工工艺师工作。A公司遂申请劳动仲裁,要求陈某停止竞业限制行为,并按约定向A公司支付违约金20万元。陈某辩称因经济补偿太低,双方约定的竞业限制协议无效,其不用履行该竞业限制协议。

【处理结果】

仲裁委支持了A公司的仲裁请求。

【案例评析】

根据《劳动合同法》的规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以与其约定竞业限制条款。经仲裁委员会审理查明,陈某违约跳槽到B公司,给A公司造成的实际经济损失与20万元大致相当。因此,仲裁委员会支持了A公司的请求。

四劳动者年薪制的工资如何支付?

【案情简介】

庞某于2014年2月9日到某公司工作,2014年5月11日双方签订劳动合同,合同期从2014年2月9日到2015年2月8日,约定劳动报酬及发放方式是每月先发8000元,总年薪15万元,前提条件是吴某全力以赴工作,剩余工资到合同期结束发清。庞某的工作内容是承担木门、柜门、木饰面测量、技术指导、设计图纸的工作任务。合同到期时庞某共收到公司发放的工资92923元,该公司提出庞某在测量和设计中经常出现错误,造成公司损失,拒绝按照年薪15万元标准结算剩余工资,但只自己制作了一张庞某工作出错情况表作为证据。为此,庞某提起劳动仲裁申请,要求某公司付清工资余款54200元。

【处理结果】

仲裁委支持庞某的仲裁请求。

【案例评析】

本案主要是劳动合同对劳动报酬支付条件设定条款的模糊性而导致的争议。庞某的15万元年薪公司在支付时设定的前提条件是庞某全力以赴工作,所以本案审理的关键需要确定庞某是否为全力以赴地工作。而在劳动合同约定所用的全力以赴一词来看,这是非常带有主观色彩的词汇,很难界定,也很难用客观证据去描述,且主观上的全力以赴不是必然会导致客观的业绩斐然,反过来说工作效果不佳也不能必然说明庞某没有全力以赴。从本案看,某公司辩称庞某工作中出错较多,但从庞某的工作内容来看其工作过程出现差错也有存在可能性,但发生差错不仅与其是否全力以赴工作相关,同样与其工作能力也有关联;再有以庞某工作出现差错来界定是否全力以赴,还存在对差错一定度的把握上,庞某工作出错在一定范围内也应当认为是可以接受范围内,不能就此认定庞某没有尽力工作,再从公司提供的证据分析,其证据只是公司自己制作,无法否认申请人工作态度。所以综上该公司无法证明庞某没有全力以赴,应当依约按15万元年薪支付庞某工资,故仲裁委对庞某请求某公司支付剩余工资予以支持。

五员工提供病休证明,企业是否必须批准员工病假?

【案情简介】

陈某于2015年4月入职某资产管理公司(以下称资产公司)从事售后服务工作,双方签订了为期2年的劳动合同。2016年6月陈某怀孕,同年7月至9月30日期间,陈某以孕酮偏低、孕期出血导致先兆性流产需卧床休息为由先后凭某A医院和B医院出具的诊断意见书通过微信方式向资产公司申请3次病假共计65天(最后一期病假期间为9月10日至9月30日)。9月16日,公司人事经理听闻陈某在外逛街的消息,当日,致电陈某,要求其在9月30日之前根据规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告、用药清单等就医资料,并补办书面请假手续,否则视其为虚假病假。陈某当即回复公司其只有病休证明,没有就医资料,因尚需卧床休息,无法到公司办理书面请假手续。之后,陈某继续在家休息,未向公司解释为何没有就医记录的原因。9月30日,资产公司以陈某骗取病假65天为由解除了双方的劳动合同。2016年10月10日,陈某提起仲裁申请,要求某资产管理公司继续履行劳动合同。庭审中,陈某表示没有就医记录系医生认为其病情简单只需卧床休息,也无需进一步检查和用药,便直接开具了病休证明;而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证明,公司认为病休证明有假,应当提供证据证明。资产公司则表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录,陈某无法提供,就属于违反规定,故公司解除劳动合同合法。另,公司的规章制度经民主程序制定并由陈某签收。

【处理结果】

仲裁委驳回陈某的仲裁请求。

【案例评析】

在本案的处理过程中,存在三种不同意见。

第一种意见认为,陈某已提供了加盖有医院印章的病休证明,至于病休证明的真伪并非由仲裁机构甄别,在资产公司未提供证据证实陈某为虚假病假的情形下,应当认定病休证明合法有效。虽然出具病休证明的医院没有陈某的挂号记录等就医材料,但并不能就此推定陈某无需病休,日常中也不能排除没有常规就医流程,医生简单诊断后便开具病休证明的情况,且陈某处于孕期,公司理应对孕期女职工的病假提高容忍度;公司关于必须提供就医记录方能请假的规定过于死板。现公司未查明事实便草率解除劳动合同已构成违法解除。

第二种意见认为,资产公司的规章制度已经民主程序制定并由陈某签收,陈某作为员工应当严格执行和遵守。现陈某不按照规定提交病假所需就医记录,应当视为病假不成立。

第三种意见则认为,不能片面的以是否有病休证明或是否按规章制度的规定履行请假手续来判断是否应当批准病假,而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度要求履行请假手续的客观原因。

本案裁决采纳第三种观点。本案中,陈某主张其孕期出血、孕酮偏低,有先兆性流产症状,却没有最基本的挂号记录和病历记录,明显与常规的就医流程不符,且根据一般的医学常识,孕酮是否偏低需经抽血查验,而陈某却无此检查项目,其病情存在虚假嫌疑,同时其也未提供其他证据证实其病情,故单一的病休证明并不能成为陈某申请病假的依据。合法有效的规章制度是企业管理员工的依据,陈某既未按制度要求提供具体的治疗诊断记录,又不积极主动向公司解释具体原因,以为法律对孕期职工提供无底限的保护,其行为构成对公司管理的对抗,其病假不成立,构成严重违纪。因此公司可以解除与陈某的劳动合同。

实践中,如职工病情属实,但不按规定提供就医材料或办理请假手续的,则应视具体情况区别对待。若职工因客观原因导致未能按约定履行请假手续的,企业应当批准职工休假。若在企业再三督促办理请假手续的情形下,职工仗着患病恶意不予配合办理的,则企业亦可不批准休假。劳动法不仅维护职工的合法权益,也同样保护企业的自主用工权。

六工伤参保职工超出工伤保险基金目录范围的费用如何承担?

【案情简介】

胡某于2015年3月到某交通建设公司在某县国道改建项目工地从事钢筋工。2015年7月2日,胡某在作业时不慎从高处摔下,致使全身多处受伤,就近送医后住院治疗了三个多月。因交通建设公司项目部工作人员对工伤保险经办的相关规定不了解,公司工作人员并未在胡某入职该公司工作后及时向社保经办机构申报其名册。直到2015年10月初公司到人力社保局咨询时,交通建设公司才了解到项目已经在开工前就按工程造价缴纳了工伤保险费,但在用工时应当及时向社保机构申报花名册。10月10日,交通建设公司向社保经办机构补报了花名册,并同时向人力社保局提出工伤认定申请。2016年3月,胡某经劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。在胡某住院治疗期间,因其伤情严重,其超出工伤保险用药目录范围以外的医疗费有2万多元。且因某交通建设公司未及时向社会保险经办机构报备用工花名册,在某交通建设公司向社保经办机构申报花名册前发生的医疗费社保基金不予赔付。后因双方协商不成,胡某提出劳动仲裁申请,要求某交通建设公司赔偿一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金、垫付的医疗费等共计51万元。

【处理结果】

经仲裁委调解,双方达成协议:由某交通建设公司一次性赔偿胡某各项工伤保险待遇共计33.63万元,双方解除劳动关系。

【案例评析】

在工伤事故发生后就医时,工伤职工、用人单位一般情况下都并未考虑到超范围用药这一问题。实践中,多数用人单位都对上述费用的承担并无异议,但也经常遇到有用人单位不愿承担或个别劳动者过度治疗引发争议。我国工伤保险的目的在于保障受伤职工最基本的医疗需要。《工伤保险条例》第30条规定:“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。”但进行急救、抢救期间,用药、诊疗范围原则上不受“工伤保险三个目录”限制,由医疗机构根据工伤职工的救治需要实施救治。在治疗过程中,如工伤医疗机构已向工伤职工说明,工伤职工自行选择超出目录范围的治疗方案所产生的费用,未经用人单位和基金同意的,由工伤职工承担。已经用人单位或基金同意的,该费用由同意的承担。我省仲裁机构《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第十六条规定“劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用原则上不应由用人单位承担,但超出目录范围的费用经用人单位同意或者认可的除外。”

七用人单位以二次考评替代培训或调岗是否合法有效?

【案情简介】

耿某于2013年9月入职某化工有限公司(以下称化工公司),担任车间主任职务,双方签订了期限自2013年9月3日至2016年9月2日的劳动合同,试用期三个月,试用期工资7200元,转正后9000元。耿某在化工公司工作期间,因所在车间多次出现产品质量问题,连续两次被化工公司绩效考评小组评定为“需改进”。依据该公司《绩效考评办法》的规定,连续两次被评定为“需改进”的则视为“不能胜任本职工作”,在此基础上再行被评定为“需改进”的,则公司有权解除与员工的劳动合同。此后耿某所在车间仍出现产品质量问题,再次被评定为“需改进”,遂化工公司以劳动合同法第四十条第二项为由解除与耿某之间的劳动合同。耿某不服,遂诉至仲裁委,要求化工公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元。

【处理结果】

仲裁委认为,耿某经考评被确认为不胜任工作,化工公司应当按照法律规定对耿某进行调岗或培训,但化工公司的《绩效考评办法》规定却以再评价的方式代替调岗或培训,对考评不合格即可解除劳动合同,此规定及行为违反了法律规定。故确认化工公司系违法解除劳动合同,支持耿某的仲裁请求。

【案例评析】

耿某所在的工作岗位系车间主任,对车间产品质量负有主要工作职责,在车间产品质量出现多次问题的情况下,化工公司依据合法有效的《绩效考评办法》对耿某进行相应的绩效考评,确定耿某存在不能胜任工作的情况,符合法律规定的劳动者存在不能胜任工作的情形。

在耿某存在不能胜任工作的情况下,按现有法律规定,化工公司应当先对耿某进行培训或者调整其岗位,以进一步考核耿某的工作能力与岗位的适配性。然而本案化工公司仅根据《绩效考评办法》,以“二次评定”替代了法定培训或调岗的规定,在耿某再次被评定为“需改进”的情况下,即行使相应的解除劳动合同权,违法了《劳动合同法》第四十条第二项的相关规定,仲裁委和人民法院均认定化工公司的行为构成违法解除劳动合同。

八劳动者煽动或者组织集体停工,企业能否据此与其解除劳动合同?

【案情简介】

2007年2月25日,李某进入乙公司工作,双方曾签订书面劳动合同,合同期从2007年2月25日起至2014年5月31日止,约定李某从事SAM制造工作,月工资1650元或按不低于当地最低工资标准执行。2014年5月15日,双方续签了无固定期限劳动合同。李某入职后接受了厂规厂纪内容修订及奖惩管理办法等规章制度的培训。劳动合同履行过程中,李某因福利、绩效、劳动定额等原因,组织员工集体停工对抗,造成乙公司的生产经营活动不能正常进行。2016年4月8日,乙公司向李某发出《解除劳动合同通知书》,以李某严重违反公司规章制度等为由,根据《劳动合同法》第三十九条的规定,解除了与李某之间的劳动合同。李某不服,申请仲裁,要求乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金69143.4元。

【处理结果】

仲裁委驳回李某的仲裁请求。

【案例评析】

乙公司制定的《奖惩管理办法》中对“煽动、组织或者参与厂方对抗或不合作行为者(包括但不限于聚会、停工、罢工、罢餐等)”规定解雇的惩罚措施,属于企业自治范畴,且不违反法律、行政法规的强制性规定和公序良俗,也无明显不合理之处,该规定内容的效力可予确认。

乙公司是一家企业,职工集体停工对抗将可能会引发用人单位对外签订的商事合同违约从而造成不可控的风险和损失。同时,用人单位与劳动者双方系劳动合同关系,双方的权利义务除由法律规范调整外,尚应受到劳动合同和用人单位依法制定的规章制度约束。鉴于李某预见或应当预见到自己的行为会产生解除劳动合同的严重后果,仍不约束自己的行为,组织职工参与集体停工对抗,属于严重违反规章制度,乙公司据此适用公司规章制度的规定解除与李某之间的劳动合同,符合我国《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,且乙公司举证证明已将解除劳动合同决定及理由通知工会,故本委对该解除行为的合法性予以确认。

九以职工过错解除劳动合同,实体条件和程序要件是否均要合法?

【案情简介】

曾某于2014年12月25日进入Z医院,从事食堂厨师工作,双方于2015年1月22日签订书面劳动合同,合同期限至2017年12月31日止。2016年7月12日晚,曾某因母亲病危向厨师长口头请假后赶回老家江西。同月14日至8月1日期间,曾某所在的膳食管理科负责人陆续与其微信、电话联系,了解曾某母亲情况及告知科室工作情况。2016年7月26日,曾某母亲去世。2016年8月1日,膳食科负责人微信告知曾某“因为食堂营业高峰期,丧假只有三天,你12号回江西,至今上不了班,科室里实在顶不牢了,只能解除你的劳动合同,另聘厨师”。同日,Z医院出具《解除(终止)劳动合同及失业登记证明书》,未载明解除原因。曾某于8月4日收到《解除(终止)劳动合同及失业登记证明书》。同月15日曾某以Z医院违法解除劳动合同为由提起仲裁,要求Z医院支付违法解除劳动合同赔偿金19200元。庭审中,Z医院提交了《员工手册》,辩称曾某未按规定办理请假手续,系旷工、无正当理由不归,其依据规章制度解除劳动合同合法。

【处理结果】

仲裁委支持曾某的仲裁请求。

【案例分析】

本案是用人单位违法解除劳动合同,劳动者获得赔偿的典型案例。

本案中,从解除理由看,首先,一般情况下,解除原因以用人单位盖章的《解除(终止)劳动合同及失业登记证明书》为准,但Z医院出具给曾某的《解除(终止)劳动合同及失业登记证明书》仅列出被用人单位解除劳动合同,未写明具体理由。

从解除依据看,Z医院依据的是其2014年编制成册的《员工手册》。根据《劳动合同法》及相关规定,用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为审理劳动争议案件的依据。本案中,Z医院提交的作为其解除依据的《员工手册》是在2014年印制的,既未提供证据证明其相应的规章制度的制定时间,也没有提供合法有效的证据证明其依据的规章制度系经过民主程序依法制定并经公示或告知曾某。故Z医院的《员工手册》不能作为审理本案的依据。显然,从实体条件而言,Z医院单方解除曾某劳动合同的行为不合法。Z医院并未提供证据证明其解除申请人的劳动合同已事先通知工会或已经补正有关程序,故其2016年8月1日作出的与曾某解除劳动合同的行为,违反了《劳动合同法》等相关法律法规规定,应当向曾某支付违法解除劳动合同赔偿金。

十事业单位与在编人员的聘用合同期限届满可否终止?

【案情简介】

陈某于2011年2月1日博士毕业后进入浙江某医院医生岗位工作,为事业单位在编工作人员,同时与某医院签订聘用合同一份,合同期限为2011年2月1日至2015年12月31日。2013年8月,陈某成功申请到国家自然科学基金委员会青年科学基金资助项目(非国家或地方重点项目),陈某为该项目负责人,项目执行年限为2014年1月至2016年12月。2015年11月30日,该项目尚未完成,陈某向某医院递交一份辞职报告,告知医院不再续签聘用合同。某医院收到辞职报告后,告知陈某不同意其辞职。聘用合同于2015年12月31日到期后,陈某未再到医院上班,并要求医院及时办理终止聘用合同手续。而某医院坚持认为双方人事关系未终止,陈某应当与医院续签聘用合同。双方发生纠纷后,协商未果,陈某遂于2016年3月15日向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求确认双方人事关系于2015年12月31日终止,并及时为其办理人事档案、社会保险关系等转移手续。

【处理结果】

仲裁委支持陈某的仲裁请求。

【案例评析】

自我国推行事业单位聘用合同制度以来,要求事业单位与其在编工作人员签订聘用合同,对在编工作人员实行聘用合同制管理。根据原《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第六条规定,与所在单位签订聘用合同的人员,其辞职按聘用合同的规定办理,聘用合同没有明确规定的,可按该规定的第五条或第七条办理。本案双方已签订聘用合同,且已明确约定合同期限到2015年12月31日止,故本案应适用聘用合同制的相关规定。根据《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及浙江省省聘用制度的规定(《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》等规定),聘用合同期限届满的,聘用合同终止;受聘人员有规定情形的(例如正在接受纪律审查尚未做出结论等情形),聘用合同期限依法顺延至相应情形消失。聘用合同终止的,人事关系同时终止,事业单位应在终止聘用合同后及时为终止聘用合同人员办理终止聘用合同的各项手续。本案中,虽然陈某尚未完成案中提及的科研项目,但并不属于聘用合同期限依法顺延的情形,双方也没有在聘用合同到期后续签聘用合同;加上本案也不存在其他聘用合同不得终止或合同期限依法顺延等规定情形。因此,本案双方的聘用合同于2015年12月31日到期终止,双方人事关系也于同日终止,医院应及时为陈某办理人事档案、社会保险关系等的封存或转移手续。

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